労働条件通知書の改定と説明義務への対応
2026年10月からパート・ 有期雇用のルールが変更
2026年10月1日に施行されるパートタイム有期雇用労働法及び労働者派遣法の省令の
改正に対応して、労働条件通知書に明示すべき事項が追加されます。
そこで、追加明示事項への対応についてまとめます。
労働条件明示事項の追加
短時間労働者(パートタイマー)、有期雇用労働者、派遣労働者(以下、パート労働者等)を
雇い入れるときには、労働条件通知書等によって契約期間や賃金等の労働条件を明示しなければなりません。
現在、「昇給」「退職手当」「賞与」の有無や「雇用管理上の相談窓口」についての明示が必要ですが、
10月より新たに「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」を明示することが求められます (図表参照)。
具体的には、通常の労働者(正社員)とパート労働者等との待遇の相違について
説明を求めることができる窓口(部署名・担当者名・連絡先)を明記することになります。
ゆえに、9月までに現在の雇用契約書や労働条件通知書の記載事項に追記する必要があります。
改正への対応について
今回の改正によって、正社員とパート労働者等に待遇の差があり、
その差についてパート労働者等に説明を求められた場合、使用者は具体的に説明する責任が生じます。
また、パート労働者等も待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる権利が明確化されます。
したがって、パート労働者等から賞与や諸手当の支給の有無、
福利厚生の内容について正社員との間に違いがあることの説明を求められた場合、
使用者は「なぜ違いがあるのか」を説明できるようにしておくことがこれまで以上に必要となります。
例えば、「職務内容が異なる」「責任の範囲が異なる」「配置転換の有無」といった
合理的な理由を自社の実態に則して具体的に説明ができれば、その待遇差について問題になることはないでしょう。
しかし、「昔からパートには賞与はない」などといった説明では納得を得ることが難しくなり、
トラブルに発展することにもなり得ます。
説明への準備と方法
今回の改正を踏まえて労務管理体制を整備するには、
まず雇用形態ごとに現状の待遇差を整理し、説明を求められた場合にその待遇差について
納得感のある合理的な説明ができるか確認しておく必要があります。
また、必要であれば待遇差について見直しを検討しなければなりません。
説明の方法について「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理改善に関する指針」では、
「資料を活用し、口頭により説明」または
「説明すべき事項をすべて記載したわかりやすい内容の資料を交付する等の方法」の
いずれかによることとしています。
また、説明の希望がない場合においても、契約更新時等に正社員とパート労働者等の間の
「待遇差の内容や理由」のわかりやすい資料の交付や、
「説明を求めることができる」ことを周知するのが望ましいとしています。
したがって、対応としては待遇差の内容・理由について客観的・具体的に説明できる
資料を準備しておくべきでしょう。
