事業所閉鎖での異動拒否と解雇の基準｜労務トラブル回避Q&A
今月の相談
事業所閉鎖に伴う異動を拒否する従業員の解雇
Q 営業所の統廃合で一部の営業所を閉鎖することになり、
閉鎖する営業所で採用した社員に今より遠い営業所に異動を命じたところ、
通勤が遠距離になることを理由に拒否されました。
このような場合、異動に応じない従業員については解雇しても良いでしょうか。
A 営業所の統合によって廃止される営業所に勤務する従業員については、
廃止される営業所勤務限定(勤務地限定社員)で採用したのか、
特に勤務地を限定することなく採用したのかで対応が異なります。
勤務地を限定して採用した従業員は、労働契約上、一方的に転勤・ 異動を命ずることはできず、
原則として本人の同意が必要となり、同意なき転勤・異動は無効となります。
また、ご相談のケースのように現在の事業所の閉鎖が経営上の必要性による場合は、
整理解雇の考え方に基づく対応も検討する必要があります。
営業所の閉鎖に伴い、そこに勤務する従業員には解雇を回避するための異動について十分な説明をし、
可能であれば本人の同意を得るよう努力することが必要です。
今回の場合、営業所の閉鎖が経営上止むを得ないものであり、
異動以外に他に解雇を回避する手段がないのであれば、
異動を拒否した場合には解雇も有効なものと認められる可能性が高くなります。
他方、労働契約上、勤務地が限定されておらず、
就業規則に転勤を命ずる旨の定めがある場合には特段の合意なく転勤・異動を命ずることができます。
転勤命令の効力については、判例(昭61.7.14最二小判、東亜ペイント事件)では
労働協約と就業規則に転勤を命ずる旨の定めがあること、
採用時に勤務地を限定する合意がなかったこと等の事実を踏まえ、
使用者は個別的な合意なしに転勤を命ずることができるとしています。
なお、この場合でも、転勤命令が使用者による人事権の濫用に当たるときは、無効と判断される場合があります。
その要素として、
1業務上の必要性が存在しない場合、2必要性が存在しても、他の不当な動機、目的による場合、
3労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる等特段の事情がある場合です。
ご相談の従業員は遠距離通勤になることが異動命令拒否の理由とのことですが、
「片道2時間程度」の通勤時間であれば「通常甘受すべき(我慢すべき)範囲内」と判断されるケースが多いです。
そのため単に今より遠距離になるだけが理由の異動拒否は、正当な理由としては認められにくいのが現状です。
ただし、通勤の負担を緩和するために始業・終業時刻の 繰り下げなど一定の配慮も検討すべきでしょう。
次に事業所閉鎖に伴う整理解雇での対応ですが、それが有効とされるには、
原則として4つの要件
1人員整理の必要性、 2解雇回避努力義務の履行、
3 被解雇者の選定の合理性、 4手続の妥当性)が求められます。
1は人員整理をせざるを得ない差し迫った経営上の理由があるかどうか、
2の解雇回避努力義務とは解雇に至るまでに新規採用の抑制、 配置転換、 出向、
希望退職の募集等、 解雇を回避する手段を講じたかどうかです。
3は被解雇者を選定する基準及び人選が合理的なものであるか、
4は解雇に至る前に、協議、説明等、 納得を得るための十分な努力をしたかです。
経営上の理由による営業所の閉鎖に伴い、当該営業所に勤務する従業員全員を転勤により
他の営業所等に吸収できるのであれば整理解雇の問題は起きませんが、
従業員の一部しか吸収できず解雇せざるを得ない者が生じるといった場合は、
上記の要件に照らした判断も必要でしょう。
また、全員を異動により他の営業所等に吸収できるが、
勤務地を限定した従業員のみ解雇する場合は、通常の整理解雇事案とは性質を異にします。
異動以外に解雇を回避する手段がない以上止むを得ないと考えられますが、
退職金の上乗せや再就職支援策などを提案してできるだけ退職勧奨による合意を図り、
それでも拒否する場合には最終的に解雇するようなプロセスを検討すべきでしょう。
