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労務トラブル回避Q&A こんなときどうする
今月の相談
休日出勤を命じた日の年休の取得請求は有効なのか
Q 年度末の繁忙期でもあり、一部の社員に休日出勤を命じました。
ところが、その日に年次有給休暇を請求してきた者がいます。
休日出勤を命じた場合でも年次有給休暇の請求は有効なのでしょうか。
A 労働基準法では、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日、
または4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない」(第35条) と定めており、
これを法定休日といいます。
しかし、会社は就業規則や労働協約、個別の労働契約により、
国民の祝祭日や法定休日を上回る休日を定めているのが一般的です。
いずれの休日も会社が定める所定休日であり、
当該休日については労働者は労働から解放され労働義務がない日となります。
本来、会社の定める所定休日は労働の義務がない日ですから、
労働者には休日出勤する義務はありません。
ただし、就業規則や労働協約等において、
業務上必要な場合は時間外および休日労働を命じることがある旨の規定があり、
かつ、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定) の届出が行われている場合には、
36協定の内容の範囲においてなされる休日出勤の命令は正式な業務命令となり、労働者はそれに応じる義務が生じます。
ただし、この場合でも法定外休日に出勤を命ずるにあたっては、36協定の時間外労働の範囲内でなければなりません。
なお、会社から休日出勤を命じられたとしても、会社側の業務上の必要性と、
労働者側の事情(仕事以外に優先すべき労働者の私的事由:冠婚葬祭、通院等)との
比較によって労働者の不利益が大きすぎる場合は、労働者は休日出勤を断ることもできます。
しかしながら、買い物や友人との食事などの日常的な用事の場合は、
休日出勤命令を拒否できるほどの合理的な事情とは認められないでしょう。
次に、年次有給休暇についてですが、年次有給休暇とは「労働日において労働義務を免除するもの」であり、
労働者の勤務形態や勤続年数に応じて、一定の日数を与えなければなりません。
したがって、労働義務のない所定休日に年次有給休暇を申請する余地はありません。
休日出勤を命じられたとはいえ、休日と定められていた日はあくまで「休日」であり、
「労働日」に代わったとの解釈は成立しないのです。
また、年次有給休暇の発生要件として、全労働日の8割以上出勤していることが求められます。
この「8割以上出勤」を判断するときの分母となる「全労働日」とは、
労働義務が課せられている所定労働日のことであり、就業規則等で定めた休日を除いた日数のことです。
所定休日に労働させた日は含みません。
したがって、休日出勤した日は労働日でないことになります。
以上のことから、会社として休日出勤を命じた日に年次有給休暇の取得請求を受け入れる義務はありません。
業務上必要な休日出勤に係る業務命令に対して正当な理由なくこれに従わない場合であれば、
就業規則に照らして懲戒処分の対象とすることができます。
ただし、懲戒処分を行う場合には、前述のとおり、会社としての休日出勤命令の妥当性や、
労働者が拒否した理由の正当性等を十分に確認したうえで行う必要があります。
休日に働かせるわけですから、休日労働には、通常の残業にも増して、前述のような高度の必要性が要求されます。
