労務トラブル回避 Q&A こんなときどうする
就業規則に違反した場合の減給の制裁について
Q 従業員に、就業規則に違反する行為があったので懲戒処分として「減給の制裁」を科すことにしました。
この場合、月例給与からの減給及び賞与もマイナス考課してよいのでしょうか。
A 会社は、従業員の職場秩序義務違反や不祥事に関して、就業規則に定める懲戒規定に基づき懲戒処分をする場合があります。
懲戒処分の種類には、その事案の軽重に応じて、
「けん責」「減給」「出勤停止」「降格・降給」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などがあります。
このうち、「減給」とは、本来何もなければ得るべきはずであった賃金額から一定額を差し引く懲戒処分です。
この減給の制裁に関しては、労働基準法上の制裁規定の制限があり、
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」 (第91条) と定められています。
つまり、一給与計算期間内に処分の対象となる事案が1つであった場合には、減給は「平均賃金の1日分の半額」が限度で、
複数事案あっても「一給与計算期間に支払うべき賃金総額の10分の1を超えてはならない」ということです。
この場合、減給の対象事案の考え方として1事案をどのようにとらえるかということがあります。
例えば、遅刻について月1回で1事案とみることもできますし、月3回した場合に1事案とみて減給の対象とすることもできます。
どのようにするかは会社側の裁量ですが、就業規則に、例えば「月3回遅刻した場合には減給とする」などと定めておく必要もあります。
また、遅刻や無断欠勤に関して、その不就労時間 相当分の賃金を無給とし、賃金を支払わないことは「減給の制裁」には該当しません。
単に、ノーワーク・ノーペイの原則に基づくものです。
しかし、不就労時間相当分を超える額の賃金を支払わない場合は、
その超える部分については「減給の制裁」となり、前述の労働基準法第91条の制限の適用を受けます。
次に減給の額についてですが、例えば対象労働者の月給が約30万円で、平均賃金が1日当たり約1万円であれば、
対象事案1つについてその額の半額 (約5000円)が限度となります。
一給与計算期間内に対象事案が複数あっても、その総額は10分の1 約3万円)が限度となります。
遅刻、欠勤があっても、その不就労時間相当分の賃金控除以外に前述の範囲内で懲戒処分としての減給ができることになります。
ご質問にもある、月例給与からではなく「賞与」から減給することができるかについてですが、
「制裁として賞与から減額することが明らかな場合は、賞与も賃金であり、法第91条の減給の制裁に該当する」
(昭63.3.14 基発150号) との通達もあり、賞与からの減給も可能となります。
しかし、この場合も当然ながら労働基準法第91条の制限を受けることになります。
また、懲戒処分として月例給与で減給し、さらに賞与でも減給することは、上記の範囲を超えることにもなり、
さらに実質的な二重処分ともなるのではないかという問題も生じますので、慎重に対応しなければなりません。
なお、賞与とは、その支給の有無、支給時期、評価要素(勤怠、貢献度、懲戒の有無等)、評価期間などについては、
労使間で特別の取り決めがない限り会社の裁量となり、その評価要素に基づき増減させることは、当然に認められるべきものです。
この場合、評価要素として懲戒処分を受けたことを考慮することに差し支えありませんが、
その評価に基づいて算出された賞与の額から更に減額することは、実質的に減給制裁となります。
そのため、少なくとも減給制裁の範囲を超える場合は違法と判断されることにもなりますので、注意しなければなりません。
今月の ポイント
就業規則の懲戒規定に基づき懲戒処分とする場合は、労働基準法第91条の制限内で給与及び賞与の減給は可能。
また、懲戒処分を賞与の評価要素にすることも差支えはないが、その評価に基づいた賞与額から更に減額すると二重の減給制裁となる。
