若手従業員の離職の原因と防止策を探る
人手不足時代における離職率低下を図るために
人材不足が続く中、新たに人を募集し、採用するには時間もコストもかかります。
まずは、今いる従業員の離職をいかに防止し定着を図るかが重要です。
ここでは、若手を中心に従業員の離 職要因を探りながら、 離職防止のための施策などについて検討します。
離職の現状と企業側のリスク
労働人口が減少している我が国において、人材の確保は年々難しくなっています。
また、転職等による雇用の流動性が高くなっている今日、人材の流出を防ぎにくい風潮もあります。
そうした中で従業員の離職を防止し、いかに定着を図るかは企業にとって重要な経営課題の一つです。
厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)」によると、
就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が37.0%、新規大学卒就職者が32.3%であり、
事業規模が小さいほど離職率が高くなる傾向にあります。
優秀な人材の流出は、事業活動の停滞や企業成長の鈍化を招くだけではありません。
自社の事業に必要な経験やノウハウを有する人材が流出することは、
競合他社との企業競争力の低下につながる恐れもあります。
また、人材育成にかけたコストが無駄になるばかりでなく、新たな人材確保・育成にさらなるコストがかかります。
そのうえ、離職者が担当していた業務を他の従業員が引き継がなければならず、
既存従業員の負担が増し、さらなる離職が起こるなどの悪循環を生む恐れもあります。
その結果、生産性やサービスの質が低下するといった事態にもなりかねません。
離職率の高さは、企業イメージにも直結します。
インターネット等で人が定着しない企業評価をされると、採用活動にも悪影響を及ぼし、優秀な人材を確保できないことにもなりえます。
離職原因を分析、把握する
「令和4年雇用動向調査結果の概況」(厚生労働省) によると、
2022年1年間の転職入職者が前職を辞めた「個人的理由」では「労働時間・休日等の労働条件が悪かった」が最も多く、
次いで「職場の人間関係が好ましくなかった」、「給料等の収入が少なかった」、「会社の将来が不安だった」の順でした。
また、「令和2年転職者実態調査」(厚生労働省)によると、転職者が直前の会社を「自己都合」で離職した理由は
「労働条件 (賃金以外) がよくなかったから」 が最も多く、「満足のいく仕事内容でなかったから」、「賃金が低かったから」、
「人間関係がうまくいかなかったか ら」なども多くなっています。
これらのことから、賃金が会社の属する業界水準、規模水準を下回るようでは、人材確保は困難です。
また、近年は働き方改革が進み、労働者がワークライフバランスを重視する傾向にあります。
たとえ賃金が高くとも、それが残業や休日出勤が多いなどの理由によるものである場合や、
年次有給休暇が取りにくい環境である場合は、プライベートを重視する傾向にある若手従業員の定着を図ることは難しいと考えられます。
職場の人間関係が悪いと従業員は大きなストレスを抱えることになります。
特にハラスメントなどが横行する職場は、従業員の離職を防ぐのが困難になります。
まずは、自社の労働条件や労働環境について従業員がどのように認識しているかをアンケートなどにより調査・分析し、問題点を明らかにする必要があります。
また、退職者についてはしっかりと退職理由をヒアリングすることも必要でしょう。
従業員の離職防止策
従業員の離職防止策を検討する うえで、すぐに対応が難しい課題もあります。
それでも、人手不足の中で各社様々な工夫を始めている現状を踏まえ、
自社においても従業員の定着、人材流出を防止する施策は検討しなければなりません。
そのためには、賃金等の処遇改善のほか、働き方を見直し、
ワークライフバランスがとりやすい柔軟な働き方を実現するための工夫も必要です。
また、職場のコミュニケーション活性化を図るために、
例えば社内イベントの開催やハラスメント防止研修なども検討すべきでしょう。
