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人事・労務に関する管理職の意識を調査
賃上げは物価の動向や人材確保などを考慮
企業の賃金や初任給引上げのニュースが連日のように報じられていますが、 実情はどうなのでしょ うか。
一般社団法人日本経済団体連合会(経団連)が実施した
「2024年人事・労務に関するトッ プ・マネジメント調査」の結果から賃金や採用を中心に探ります。
「人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」は、
春季労使交渉・協議の結果や、人事・労務に関するトップ・マネジメントの意識・意見などを調査するために、
1969年から毎年実施されているものです。調査対象は経団連会員企業の労務担当役員等となっています。
2024年の調査項目は、「労使交渉協議等における議論と結果」、「初任給」、「エンゲージメント」、
「高齢社員の教育・研修制度」、「障害者雇用」、「採用方法の多様化」など多岐にわたります。
賃金の引上げ率は5.31%
「労使交渉・協議等における議論と結果」において2024年の賃金改定状況を見ると、
労使の妥結額の平均は昇給分が7130円で引上げ率2.14%、 ベースアップ分は1万546円で同3.17%でした。
月例賃金の改定にあたって特に考慮した要素(2つ回答)については、
「物価の動向」が56.7%で最も多く、次いで「人材の確保・定着率の向上」が50.8%、
「世間相場」が35.1%、「企業業績」が31.0%と続いています。
また、前年度(2023年度) を上回る月例賃金の引上げを実施した企業は74.6%となっており、
これも「物価への対応」や「人材の確保・定着「率の向上」などを理由に挙げる企業が多く見られます。
9割超の企業が初任給アップ
次に、「初任給」の項を見ると、過去3年間における大卒の初任給引上げの有無においては、
93.5%の企業が「引上げあり」と回答しました。
引上げの要因(2つまで回答)は「人材の確保」が85.5%と突出して高く、
深刻化する人材不足への対応が見て取れます。
それ以外では「他社引上げに伴う影響」が 40.4%、
「既存社員のベースアップ」 が35.4%、「物価上昇への対応」が19.9%などとなっています。
また、過去3年間の大卒の初任給引上げ額は図表の通りで、
2024年度は7割を超える企業が1万円以上の引上げを行っています。
そのほか、「採用方法の多様化」の項では採用方法について調査。
新卒採用で実施している採用方法(あてはまるものすべて回答)は、
「一括採用(入社時期を年1回設定)」(83.2%)が最も多く、次いで「職種別コース別採用」(55.2%)、
「リファラル採用(社員から友人や知人などを推薦してもらう手法)」(30.8%)の順でした。
そのようななか、「新卒採用を行っていない」企業は3.7%となっています。
一方、経験者採用で実施している採用方法(あてはまるものすべて回答)は、
「カムバック採用(退職した元社員を再度採用する方法)」(69.6%)、
「リファラル採用」(68.4%)、「職種別・コース別採用」(66.0%)が多い傾向にあり、
自社との親和性が高く、即戦力となる人材が求められています。
