明示すべき労働条件の改正と対応
2024年4月施行! 採用時・契約更新時に追加事項
2024年4月1日から、労働者の採用に伴う労働契約の締結、 およびパートタイマー等有期労働契約の更新時における、
「明示すべき労働条件」に新たな事項が追加されることになります。
労働契約書の内容の見直しが必要となります。
労働条件の明示について
労働条件とは、使用者たる会社が労働者に対して明示しなければならない労働時間や賃金などの、働くうえでの基本的な条件をいいます。
労働基準法では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」 (第15条) と定めており、
明示すべき労働条件の詳細については労働基準法施行規則第5条で具体的に定められています(図表参照)。
これらの労働条件には、法的に必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、
制度や規定がある場合に明示しなければならない 「相対的明示事項」があります。
このうち絶対的明示事項については、「昇給に関する事項」を除き、
労働者に対して書面等 (労働者が希望する場合にはFAXまたはe-mail、SNSでも可)で明示しなければなりません。
相対的明示事項は、必ずしも書面等で明示することまでは求められていませんが、文書等で明示した方がよいでしょう。
なお、法的には、これら労働条件の書面での明示にあたり、就業規則がある場合で労働条件が具体的に規定されている場合には、
労働契約締結時に労働者に対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付することでも差し支えないとされています。
しかし、労働契約法上、
「労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする」(第4条)との定めもあり、
就業規則を交付してもトラブル回避の点から、別途、雇用契約書の締結や労働条件通知書を交付することで明示すべきです。
有期雇用契約労働者への労働条件の明示
契約社員、パート労働者、アルバイト等の非正規労働者について契約期間を定めて雇用する場合には、
明示すべき労働条件として「契約期間」と「契約更新の有無」があります。
「契約更新の有無」については、「自動的に更新する」、「更新する 場合がある」、「契約の更新はしな い」などを明らかにしなければなりません。
このうち、「更新する場合がある」ことを明示したときには、更新の有無の判断基準も明示しなければなりません。
判断基準の例としては、「契約期間満了時の業務量により判断する」「勤怠状況(勤務成績) による」
「業務遂行能力による」「従事している業務の進捗状況による」「会社の経営状況による」などがあります。
そのほか、パート労働者、アルバイト等については、「昇給、賞与、退職金の有無」
「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」についても、書面等の交付により明示しなければなりません。
改正による追加事項
2024年4月1日以降は、雇用形態を問わず、これまで述べた労働条件のほかに、
「就業場所、従事すべき業務に関する事項」に「就業場所・業務の変更の範囲」が明示すべき労働条件に追加されます。
「就業場所・業務の変更の範囲」とは、将来、転勤異動その他配置転換などによって変わることが想定される就業場所、業務内容の範囲のことであり、
勤務地や業務内容が限定されていない労働者については、雇入れ直後の内容と変更の可能性のある範囲を明示しなければなりません。
例えば、採用時の勤務地が 「東京本社」ではあるものの、将来的には本社以外の支店や営業所への 異動も想定される場合には、
「就業の場所」として「全国各支店・営業所」、エリア限定であれば 「関東エリア各営業所」などと明示しな ければなりません。
また、業務内容について採用時は 「総務」でも、他部署への変更もある場合は「総務その他」などと明示しなければなりません。
勤務地や業務内容が限定されている労働者については、雇入れ直後の勤務地と業務内容の変更の範囲は「同じ」となります。
また、有期労働者に対しては、労働契約の締結時と更新の都度、前述の「就業場所・業務の変更の範囲」に加えて、次の事項を明示しなければなりません。
1有期雇用契約の更新の上限
パート労働者等非正規従業員として雇用した者で有期雇用契約を締結する場合、
または更新時に、通算契約期間または有期労働契約の更新回数を明示しなければなりません。
例えば、「契約の更新あり、更新上限は通算契約期間5年まで」などです。
更新上限の有無や回数などを労働者と使用者の間であらかじめ確認することで、
無期転換 ルール(詳細は後述)に関するトラブルを未然に防止することを目的としています。
なお、使用者が有期労働契約を締結した後、契約の変更や更新に際して新たに通算契約期間や
有期労働契約の更新回数に上限を設けたり、当初の通算契約期間を短縮、
または更新回数の上限を引き下げようとしたりするときは、事前にその理由を労働者に説明する必要があります。
2無期転換申込みの機会の明示
「令和3年有期労働契約に関する 実態調査」(厚生労働省)によれば、
有期契約労働者の労働契約法における無期転換ルールに関する何らかの知識があるとする人は半数に満たず、
また自ら無期転換権が発生しているかどうかも認識できていない人の割合が多いことがわかりました。
そこで今回の改正では、有期雇用契約の期間内において
無期転換申込権(有期雇用契約で5年を超えて働き続けたときに期間の定めがない労働契約に転換できる権利) が発生する場合には、
有期雇用契約から無期雇用契約に転換で きる旨(無期転換申込機会という) を明示しなければならないことになりました。
さらにその際には、無期転換後の新たな労働条件についても明示する必要があります。
明示すべき時期は、初めて無期転換権が発生する有期労働契約が満了するとき、およびその後も有期労働契約を更新する選択をしたときで、
更新のたびに無期転換申込みをすることができること、および無期転換後の労働条件を明示しなければなりません。
なお、「同一労働同一賃金」の観点から賃金等の労働条件を決定するにあたり、
他の通常の労働者(正社員や無期雇用フルタイム労働者等)とのバランスを考慮した事項(例えば、業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など) について、
有期契約労働者に説明するよう努めなければなりません。
