1カ月単位の変形労働時間制~運用上の注意点
過重な時間外労働や割増賃金未払いが問題に
労働時間規制の例外措置として法制化されている変形労働時間制。
その一つ「1カ月単位の変形労働時間制」の運用を巡っては、適用が無効とされる判決や企業自ら廃止する動きが注目されています。
ここではこれらを踏まえて、1カ月単位の変形労働時間制の運用上の注意点を確認します。
変形労働時間制とは
労働基準法では、「休憩時間を除き、1週間について40時間、1日について8時間」を原則として、 労働時間の上限を規定しています。
これを法定労働時間といい、企業はこの範囲内で、所定労働時間である自社の労働時間を定めることができます。
変形労働時間制とは、一定の期間において、あらかじめ1週あたりの所定労働時間を平均して法定労働時間内に収めれば、
労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力的に設定することができる制度です。
企業においては、業務特性や繁閑期の状況に応じて、1カ月・1年・1週間単位と導入に適した制度が異なってきます。
なかでも「1ヵ月単位の変形労働時間制」は、業種や業態を問わず、月初めや月末、特定の週などで業務の繁閑がある場合に、
一般的な賃金計算期間内で労働時間の調整を図ることができるため、比較的導入がしやすい制度となっています。
導入要件
1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、労使協定または就業規則その他これに準ずるもの (以下、就業規則等)において
1 対象となる期間として、1ヵ月以内の一定期間を変形期間と定めて、その起算日を特定し、
2変形期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをし、
3変形期間における各日、各週の所定労働時間をあらかじめ具体的に定めて、労働者に周知することが必要となります。
変形期間の所定労働時間を設定する際は、平均して週の法定労働時間である40時間(特例措置対象事業場は44時間。以下同じ)以内とする必要があります。
そのため、1ヵ月の暦日数によって計算された労働時間の総枠の範囲内としなければなりません (下記図表参照)。
なお、労使協定において定める場合は、有効期間を定め、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
注意点 1労働時間の特定
1ヵ月単位の変形労働時間制では、使用者が業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことにより、
労働時間の短縮を図ることを目的としています。
導入効果としては、特定された日または週において、
1日または週の法定労働時間を超えて労働させることができる点が挙げられます。
ただし、特定した労働日または労働日ごとの労働時間は、変形期間を平均して法定労働時間の範囲内であっても、
使用者が業務の都合によって任意に変更することはできません。
やむを得ず変更する必要が生じる可能性がある場合は、あらかじめ就業規則等において、
予測可能な程度に変更事由を具体的に定めておく必要があります。
また実際に変更する場合には、あらかじめ対象となる労働者に通知することが求められます。
注意点 2 法定時間外労働
1ヵ月の変形労働時間制において法定時間外労働を算定するにあたっては、
実際の勤怠記録をもとに決定した所定労働時間と照らし合わせて、
「1日→1週間→変形期間(1ヵ月以内)の法定労働時間の総枠」の順に確認し、
法定時間外労働であるか否かを判断することになります。
1日の法定時間外労働は、労使協定または就業規則等により、
「1日8時間を超える時間を所定労働時間と定めた日はその時間、それ以外の日は8時間」を超えて労働した時間が対象となります。
1週間の法定時間外労働については、労使協定または就業規則等により、
「1週40時間を超える時間を所定労働時間と定めた週はその時間、それ以外の週は1週40時間」
を超えて労働した時間が対象となります。
その際、1日の法定時間外労働の算定において、時間外労働となる時間は除きます。
特に見落とされやすいのが、変形期間における法定時間外労働です。
「変形期間の法定労働時間の総枠」を超えて労働した時間は、法定時間外労働となります。
その際、1日または1週間の法定時間 外労働の算定において、時間外労働となる時間は除きます。
1日および1週間において法定時間外労働と算定されない場合でも、変形期間の所定外労働時間を合計すると、
1ヵ月の法定労働時間の総枠を超えている場合があるため、算定の仕方には十分な理解が必要です。
注意点 3休日の振替
就業規則等において、休日の振替を規定している場合は、1ヵ月単位の変形労働時間制においても休日の振替を行うことは可能です。
注意点としては、1日8時間または1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日または週に対して、
休日を振り替えたことにより1日8時間または1週40時間を超えて労働させることになる場合です。
それを超える時間については法定時間外労働となり、割増賃金の対象となることに留意しましょう。
注意点 4 適用禁止・配慮義務
1ヵ月単位の変形労働時間制を適用するにあたり、適用自体が禁止されているのは満18歳未満の年少者です。
ただし、満15歳以上満18歳未満の者(15歳に達した日以後最初の3月31日までの間にある児童を除く)については、
1週間48時間、1日8時間を超えない範囲内での適用は可能となっています。
また、妊産婦(妊娠中および産後1年を経過しない女性)に対しては、適用可能ですが、
本人が請求した場合は適用することができないので注意しましょう。
育児や介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者についても、
本人の意向を聴取して、必要な時間を確保できるように配慮しなければなりません。
適正な労働時間の把握義務
以前より、1ヵ月の変形労働時間制の適用に関しては、過重な時間外労働や割増賃金の未払いといった問題が取り沙汰されてきました。
その要因としては、運用上の注意点が多岐にわたるが故に、制度に対する理解不足や不適切な運用が生じ、
使用者が労働者の労働時間を適切に管理できていない状況が見受けられます。
労働基準法において、労働時間、休日、深夜業などについて規定を設けていることから、
使用者は労働時間を適切に管理する義務があります。
また、労働安全衛生法においては、2019年の法改正により、労働者の安全と健康確保の観点から、
労働時間の状況を客観的に把握することが義務化されています。
労働時間の管理については、厚生労働省が策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」をもとに、
労働時間の客観的な把握ができているか、労働時間の把握ルールは明確であるか、労働者への周知ができているかを確認することが重要です。
適切な運用を行い、労働時間の短縮を実現していきましょう。
